리뷰
조직이 어느 정도 성장하고 나면, 조직 문화에 대해 관심을 갖게 됩니다. 하지만 조직 문화란 추상적인 개념으로부터 무언가를 시작하기란 쉽지 않습니다.
이 책은 “(조직) 문화”란 무엇이며, 왜 중요한지, 그리고 어떻게 가꾸어야 하는 지에 대해서 잘 정리한 책입니다.
문화란 회사가 지향하는 일상적인 일하는 방식과 태도에 대한 행동 강령 가이드입니다. 이를 잘 수행했을 때는 유무형의 작고 큰 보상 (positive feedback) 을 받을 것이며, 이에 어긋났을 때는 벌 (negative feedback)의 기준이 되어야 합니다. 또한 그러한 문화를 잘 지켜나가기 위해서는 애초에 이를 지킬 수 있는 사람을 채용하고, 잘 온보딩시켜야 합니다.
그리고 그 무엇보다 중요한 것은, 그것이 선언이나 말이 아닌 리더의 눈에 보이는 구체적인 행동을 통해서 계속적으로 옹호되어야 한다는 것입니다.
중요한 아이디어
- 문화란, (암무적인) 일상 행동의 가이드이다. (당신이 관여하지 않을 때 회사가 뭔가를 결정하는 방식) 즉, 직원들이 매일 부딪히는 문제들을 해결하기 위해 사용하는 일련의 가정적 전제 (19p)
- 문화는 당신이 원하는 방향으로 사람들이 행동하기를 희망하는 일련의 행동 체계 (38p)
- 구성원들은 어떤 행동을 했을 때 회사는 구성원을 칭찬하고, 어떤 행동을 했을 때 벌을 주는가를 통해서 회사의 문화가 지향하는 방향을 구체적으로 알 수 있다.
- 우리 회사가 지향하는 모습은 이런 모습이야,라는 것을 어떻게 보여줄 것인가?
- 리더의 행동이 중요하다. 리더는 조직이 굴러가길 원하는 바대로 행동해야한다.
- 어떤 문화를 원하는 지 부터 명확해야한다. 당신이 할 수 없는 것을 조직이 따라할 수는 없다.
- 지향하는 바를 행동으로 보여줘야 한다 (눈으로 볼 수 있도록 해야한다)
인용구
- 문화는 당신이 관여하지 않을 때 회사가 뭔가를 결정하는 방식. 문화는 직원들이 매일 부딪히는 문제들을 해결하기 위해 사용하는 일련의 가정적 전제 (19p)
- 문화는 리더가 행동으로 문화에 명백히 참여하고 말로써 그것을 옹호하는 토양에서만 꽃을 피우고 열매를 맺는 법이다. (38p)
- 문화는 당신이 원하는 방향으로 사람들이 행동하기를 희망하는 일련의 행동 체계 (38p)
- 위대한 문화가 꼭 당신의 회사를 위대하게 만들어주지는 않는다. 당신의 제품이 월등히 뛰어나지 않다면 또는 시장이 당신의 제품을 원하지 않는다면 당신의 회사는 아무리 사내 문화가 훌륭해도 실패할 것이다. (39p)
- 당신이 누구인가는 벽에 보란듯 걸어놓은 가치 목록으로 설명될 수 없다. 직원 총회에서의 훈시도, 마케팅 캠페인도 당신을 설명할 수 없다. 심지어 당신의 믿음도 당신을 나타내지 못한다. 당신이 누구인가를 알려주는 것은 바로 당신의 ‘행동’뿐이다. 행동이 곧 당신 자신이다. (40p)
- 문화가 정착되려면 리더는 영감을 준다고 생각되는 가치에만 의존해서는 안 된다. 반드시 리더의 실질적인 가치를 반영해야 문화가 정착된다. 리더는 무엇보다도 자신의 행동을 통해 즉, 앞장서서 본보기를 보여줌으로써 문화를 구축하기 때문이다. (68p)
- 오늘날의 기업들은 목표, 사명, 분기 실적 같은 측정 지표들에 초점을 맞추는 경향이 있다. 그러나 그들 기업은 직원들이 매일 아침 무슨 마음으로 출근하는지에 대해서는 거의 고민하지 않는다. (147p)
- 문화를 바꾸려면 당신이 무엇을 원하는지 말로만 떠들어대서는 안된다. 그것이 얼마나 긴급한 일인지 직원들이 반드시 ‘느끼도록’ 해야 한다. (211p)
- 문화 설계는 끝이 없다. 신생 기업이든 100년 된 장수 기업이든 문화 설계는 항시 중요하다. 문화를 창조하는 조직들이 진화해야 하는 것과 마찬가지로, 문화도 언제나 새로운 도전에 대처하기 위해 진화해야 한다. (268p)
- 기업이 성장해서 규모가 어느 수준을 넘으면 주류문화 외에도 하위 문화가 생기기 마련이다. (280p)
- 어떤 기업이든 직원들은 항상 스스로에게 묻는다. “내 업무가 우리 회사에 변화를 가져올까? 내가 하는 일이 중요할까? 내 일이 회사를 성장시킬까? 내 일을 알아주는 사람이 있을까?” 경영진의 커다란 임무 중 하나는 직원들이 그런 모든 질문에 “당연히 그렇다!” 라고 대답할 수 있게 만드는 것이다. (290 p)
- 누군가가 선을 넘는 방식으로 행동한다면, 어느 정도는 당신의 문화가 그런 행동이 용납되도록 만들었다는 사실을 명심하라. (315p)
- 대부분의 CEO는 자사 문화를 평시형에서 전시형으로 또는 그 반대로 전환하지 않는다. 오히려 CEO들은 거의가 둘 중 하나에 적합한 성격적 특성을 갖는다. (342 p)
- ‘동의하지 않아도 결정을 따른다’ (disagree and commit )는 엄격한 규칙을 고수하는 것은 건강한 문화에 절대적으로 중요하다. 지위고하를 떠나 관리자는 마땅히 이미 내려진 결정을 지지해야 하는 근본적인 책임이 있다. 물론 회의에서는 의견을 달리할 수 있다. 하지만 일단 결정이 내려진 후에는 최종적인 결정을 지지하는 것은 물론이고 그 결정이 내려진 근거들을 설득력 있고 명확하게 설명할 수 있어야 한다. (333p)
우리 회사에 적용하는 데 있어서 코멘트를 더 해보자면, 우리가 서비스와 관련된 의사 결정을 할 때, 제 1 원칙으로 “고객 이익“을 삼는 것처럼 조직과 관련해서도 몇가지 (하지만 최소한의) 원칙들을 만들어가는 게 중요할 것 같습니다. 의사결정의 주춧돌이 있다면 고민을 덜 하고 의사 결정을 할 수 있습니다. 그것이 정리되면 구성원과 끊임없이 공유하고, 그것이 자연스러워지면 그게 (조직) 문화가 되는 것인 것 같습니다.
제가 개인적으로 일하는 것에서 중요하게 생각하는 가치는 아래와 같습니다. 이런 모습이 보인다면 더 많은 칭찬과 응원 Positive Feedback 을 할 것이고, 이를 벗어나면 Negative Feedback 을 드릴 것입니다.
저도 막 정리해본 것이고, 계속 정리해나가야 할 것 같습니다. 각 조직은 또 세부적인 또 다른 덕목들이 필요하다고 생각합니다. 그건 또 그 조직에 맞게 정리해볼 필요가 있습니다.
물론 그냥 멋있는 말은 필요 없고, 우리가 실제로 일하는 데 있어서 지켜야할 덕목들. 그리고 동료들이 함께 공감하고 우리도 실행할 수 있는 것으로 정해야겠지요.
- 솔직함 – 솔직하고 빠른 공유만이 부정적인 이슈가 쌓이는 것을 막는다. 혼자 고민하지 말고, 함께 고민하게 해달라.
- 협력 – 한명이 할 수 있는 일은 많지 않다. 도움을 요청하고, 도움을 줘라. 이것이야 말로 우리의 가장 큰 자산이다.
- 항상 더 좋은 방법이 있다 – 항상 더 좋은 방법, 더 쉬운 방법에 대해서 한번 더 고민해본다.
- 디테일 – 실수는 할 수 있지만, 대충하는 것은 참을 수 없다. 일을 쪼개서 하는 것, 그래서 그 이후에 계획을 갖는 것은 좋다. 빠른 실행과 검증을 위한 의도된 허술함은 괜찮지만, 대충하면 안된다.
현재 잘 하고 있어서 더 강화해야할 것이 있고, 앞으로 더 잘 했으면 하는 게 있는데.. 일단은 잘 하고 있는 것 정리해보고 앞으로 잘 했으면 하는 것은 중간 중간 계속 커뮤니케이션하면서 우리의 업무 문화가 되게 만들고 싶습니다.